Vrouwen in de Techniek

Diversiteit in personeel en meer vrouwen in de techniek. Wensen die als normaal worden beschouwd, maar die in de praktijk nog geen gemeengoed zijn. Nederland zit in de achterhoede van Europa als het gaat om genderdiversiteit binnen technische bedrijven. Technisch vrouwelijk personeel aantrekken en behouden vraagt om meer aandacht. Flexibiliteit in de secundaire arbeidsvoorwaarden wordt door vrouwen als zeer belangrijk ervaren. Door in een vacature bijvoorbeeld te zetten hoe een bedrijf omgaat met werk-privé balans, werktijden en vakantie, maakt een werkgever het zeker aantrekkelijker voor vrouwen om te reageren. Om ervoor te zorgen dat vrouwen vaker aan een beroep in de techniek denken, is het een overweging om technische functies ook parttime in plaats van uitsluitend fulltime aan te bieden.

Nederland staat 27e op de Europese lijst van het aantal vrouwen die werkzaam zijn in de techniek en we klimmen gestaag omhoog op deze lijst. Het aandeel vrouwen in de technische sector is minder dan 20%; wat kan de technieksector doen om de beoogde stijgende lijn vast te houden?

Op het middelbaar onderwijs zie je een groot verschil tussen vwo/havo en vmbo. Bij vwo/havo is het percentage jongens en meisjes die voor een technisch profiel kiezen al bijna gelijk, terwijl dit verschil op het vmbo nog wel vrij groot is. Er zijn in verhouding niet zoveel vrouwelijke techniekdocenten, waardoor de voorbeeldfunctie voor vrouwen in de techniek niet makkelijk op het netvlies komt van scholieren.

Stereotypering is een andere oorzaak. Hier worden zeker wel stappen in genomen, maar het is nog niet 100% genormaliseerd dat vrouwen de techniek in gaan. In de media worden vaak mannen geïnterviewd wanneer het gaat om technische beroepen en studies. Een factor die kan meespelen in het feit dat hierdoor vrouwen vaak niet direct aan een baan of studie in de techniek denken. Beeldvorming noemen wij dat. Een andere oorzaak voor deze ongelijke verdeling is dat veel vrouwen die een technische opleiding hebben afgerond uiteindelijk toch voor een andere branche kiezen. Als één van de redenen geven zij bijvoorbeeld aan dat dit komt doordat veel technische bedrijven (onbewust) gericht zijn op mannelijke werknemers. Daarnaast blijkt het niet altijd mogelijk om een technische functie parttime te vervullen. Voor wat betreft een aantal aspecten zouden alle bedrijven die in de techniekbranche hun rol vervullen, de handschoen moeten oppakken.

Steeds meer vrouwen gaan de techniek in, hoe kunnen we ervoor zorgen dat deze stijgende lijn zich verder voortzet?

Een eerste idee kan zijn het publiceren van allerhande uitingen die niet een stereotype beeld laten zien van functies in de techniek om zo het werkzaam zijn in deze sector ook voor vrouwen te normaliseren. Denk bijvoorbeeld aan een foto bij een advertentie voor vacatures: een vrouw aan het werk in een technische ruimte, of op z’n minst een uiting met mannen en vrouwen. Een andere mogelijkheid is om deze counter-stereotyperingen in het onderwijs onder de aandacht te brengen. Dit kan gerealiseerd worden door rolmodellen te creëren; denk hierbij aan vrouwelijke techniekdocenten of het inzetten van meer vrouwen op open dagen van technische opleidingen. Op een aantal middelbare scholen wordt al steeds meer geëxperimenteerd met de techniek; zo doen jongeren ervaring op en wordt hun interesse gewekt. Het onderwijs speelt zeker een belangrijke rol in het enthousiasmeren van vrouwen om uiteindelijk te kiezen voor een vervolgstudie en beroep in de techniek.

Het is duidelijk dat de sector het belang ziet om de toetreding van meer vrouwen te bevorderen. Zaken als ‘sfeer op de werkvloer’ en ‘andere invalshoeken’ worden daarbij als toegevoegde waarde genoemd. Bovendien gaf een onderzoek van Berenschot uit het najaar 2022 aan dat vrouwen voor een aantal taken in de sector vaak geschikter zijn dan mannen, zoals voor ‘fijn motorisch werk’. Het imago van de sector beantwoordt echter nog niet aan dat beeld. Ten tweede concludeert het onderzoek dat er wel sprake is van een ‘mannenwereld’ en dat er nog de nodige stappen genomen moeten worden om inclusiever te worden. Een derde conclusie is dat de wil om meer vrouwen aan te nemen er bij bedrijven vaak wel is, maar dat er weinig specifieke actie op ondernomen wordt, mede door gebrek aan kennis en tijd.

Om de instroom en het behoud van vrouwen in de sector te bevorderen is een aantal adviezen opgesteld. Die beginnen bij het onderwijs: hoe meer jonge vrouwen worden geprikkeld om een technische opleiding te volgen, hoe groter het aantal vrouwen in de sector kan worden. Daarnaast kan er aan het imago worden gewerkt zodat de technische sector wat minder een ’mannenwereld’ wordt. Dat moet ook op de werkvloer gebeuren door een inclusieve, veilige en prettige werkomgeving voor vrouwen te bieden. Dit is een randvoorwaarde voor instroom en behoud. De procedures voor werving en selectie kunnen beter worden aangepast op vrouwelijke instroom en het is belangrijk om flexibele  arbeidsvoorwaarden te hanteren. Uiteraard zijn ook gelijke kansen en waardering essentieel.